La renuncia silenciosa. Es el último grito empresarial, y un tema candente en las redes sociales y en todos los sectores de empleo y RRHH. Dependiendo de a quién preguntes, el “abandono silencioso” se refiere a que los trabajadores establezcan límites saludables dentro de su dinámica de empleo o a que pongan el listón laboral lo más bajo posible. En realidad, el “abandono silencioso” no consiste en renunciar del todo, sino en desempeñar las propias funciones con un nivel mínimo.
Los empresarios cansados, que aún se tambalean por la Gran Dimisión y otros problemas laborales posteriores a la pandemia, han intentado como locos aumentar la retención de los empleados. Pero la retención puede no ser algo bueno si esos empleados son poco entusiastas y no producen furtivamente lo que deberían o podrían.
Ya sean autodefensores o holgazanes, los que renuncian silenciosamente podrían estar minando el crecimiento y la rentabilidad de tu empresa.
La psicología del abandono silencioso
Aunque sin duda hay otros factores en juego, el aumento de los abandonos silenciosos parece estar directamente relacionado con el aumento de la dinámica laboral moderna. Los empleados de hoy, sobre todo los más jóvenes, tienden a considerar sus compromisos laborales como transitorios y estrictamente transaccionales, por lo que carecen de la mentalidad de superación asociada al deseo de ascender en la escala de la empresa. Ya han pasado los días de esos chicos valientes que empezaban su carrera en la sala de correo y se abrían camino hasta la suite C.
Aunque la apatía relacionada con el rendimiento y el crecimiento de la carrera personal es posiblemente un indicio de una mentalidad limitante de los empleados, quizás lo más importante es que también puede ser un fuerte indicador de una cultura empresarial insatisfactoria.
¿Cómo influye la cultura de la empresa en el abandono silencioso?
Las empresas que contratan y recompensan a los trabajadores que poseen una mentalidad positiva de crecimiento personal tienden a evitar las trampas del abandono silencioso. Además, las empresas que cuentan con programas de tutoría y desarrollo profesional son más capaces de contratar y retener el talento con mentalidad de crecimiento. Se trata de crear y fomentar una cultura de empresa que abrace e incentive el crecimiento, la formación y el avance. Y eso empieza en la entrevista de trabajo.
Para evitar contratar a los que abandonan en silencio, los empresarios y los directores de RRHH deben investigar a los candidatos a un puesto de trabajo en función de sus ascensos anteriores, su laboriosidad y otros factores que tienden a representar la conciencia, la diligencia y el empuje. A continuación, contraten a esas personas y recompénsenlas bien por superar las expectativas de rendimiento.
Se trata de crear una cultura empresarial de crecimiento y excelencia desde la base.
Formas de identificar a los que renuncian silenciosamente
Los que renuncian silenciosamente tienden a estar crónicamente y casi abiertamente desvinculados. Aunque los silenciosos probablemente consideren la asistencia a las reuniones como un requisito básico, no participan activamente en las discusiones ni en las actividades de grupo. Su productividad y rendimiento, aunque generalmente están bien a primera vista, nunca superan las expectativas mínimas.
Otro indicio de que un empleado es silencioso es cuando otros miembros del equipo se quejan de tener que asumir la carga de trabajo extra del silencioso.
¿Merece la pena salvar a los que renuncian silenciosamente?
La respuesta, triste pero cierta, es que tal vez sí, tal vez no. Aceptar a los que no rinden lo suficiente o a los que sólo producen lo suficiente puede desincentivar a todo tu equipo, obstaculizar la innovación y reducir drásticamente la rentabilidad.
Pero no des a esos silenciosos que abandonan su trabajo todavía.
Cuando sospeches que un empleado es un renunciante silencioso, considera la posibilidad de programar una reunión con él durante su jornada laboral normal. Ten en cuenta que esta conversación puede ser un poco complicada, ya que estos empleados técnicamente no están haciendo nada malo. Habla de sus expectativas, de cómo califican su rendimiento, de dónde se ven en el futuro y de las ideas que puedan tener para la empresa.
A partir de ahí, probablemente tendrás una mejor lectura de si este empleado aporta valor a tu empresa ahora y a largo plazo. Si la respuesta a esta pregunta es negativa, comienza el proceso de selección y contratación con una comprensión mucho mejor del impulso y el rendimiento que esperas de tu próxima gran contratación.