En muchas empresas, los gerentes y otros ejecutivos asignan objetivos a los empleados para, a continuación, sentarse a esperar resultados. En ocasiones, este enfoque pasivo suele terminar en un incumplimiento de los plazos, en tareas incompletas de proyectos y en una decepción generalizada por la falta de productividad del empleado.
Este resultado podría ser consecuencia de haber fijado demasiados objetivos desde arriba, frente a un proceso en el que se involucra a los empleados.
¿Merece la pena establecer objetivos para los empleados? Solo si piensas, como sugiere la plataforma de gestión del talento ClearCompany, que los objetivos «incrementan la productividad, impulsan la comunicación entre los empleados, dan lugar a una responsabilidad sobre la gestión y retan a los más productivos». Es más, los objetivos permiten a los empleados «conocer dónde centrarse e invertir su tiempo, qué proyectos merecen más energía y atención» y una vez que se han logrado estos objetivos, sirven «como ejemplo para demostrar su valor en la empresa».
Si la fijación de objetivos para empleados se ha traducido, hasta ahora, en resultados insuficientes, ten en cuenta estos consejos para darle la vuelta al proceso:
Asegúrate de que los objetivos de los empleados y de la organización coinciden
¿Hasta qué punto entienden los empleados el plan estratégico de crecimiento de la empresa? En las empresas suele haber una desconexión entre la visión que tienen los empleados y la dirección de la empresa, y, como consecuencia, divergen los objetivos individuales y los de la organización.
En realidad, siempre se debe hacer hincapié en establecer objetivos que «estén vinculados a la estrategia global de crecimiento de la empresa para que sean lo más eficaces posible», señala CBT Automotive Network. Los empleados con una idea concreta de cómo encaja su trabajo en un marco más amplio «estarán más motivados y centrados en lograr el éxito», tanto para ellos mismos como para su empresa.
Colabora en el diseño de objetivos viables.
Si los objetivos solo se establecen desde la ejecutiva empresarial, pueden parecer totalmente desproporcionados para las personas que deben alcanzarlos. «Vende todos los artículos que puedas», por ejemplo, es un objetivo demasiado vago e inalcanzable para los empleados. En lugar de eso, consigue que los directivos se reúnan individualmente con los empleados para establecer objetivos realistas y alcanzables que beneficien a la organización y sean más inspiradores para el personal.
Anima a alcanzar objetivos SMART
Actualmente todos estamos familiarizados con el modelo de fijación de objetivos SMART:
específicoS, Mensurables, Alcanzables, Relevantes y Temporales.
Estos elementos deben formar parte del proceso colaborativo para establecer objetivos. Invita a los empleados a que propongan 2 o 3 objetivos SMART. Durante la conversación, fíjate en qué nivel se sitúan sus objetivos en comparación con aquellos que consideras imprescindibles para el crecimiento de la empresa. Un buen punto de partida estará allí donde convergen estos objetivos.
Analiza cómo la consecución de objetivos contribuye a sus aspiraciones profesionales
Muchos empleados aspiran a ascender en sus empresas. Tanto a modo de herramienta de fijación de objetivos como de estrategia de retención, busca oportunidades para poner de relieve cómo los objetivos individuales apoyan el proceso de promoción profesional del empleado. Una conversación en profundidad sobre dónde quiere llegar el empleado (en un año, en cinco años, etc.) y sobre las habilidades añadidas necesarias para llegar ahí puede hacer que se involucre más en su trabajo y participe con más entusiasmo en la empresa.
Celebra las victorias, grandes y pequeñas
Parte del proceso colaborativo comprende la celebración de los logros individuales y de la empresa. De nuevo, colabora con los empleados para establecer objetivos viables. Como señala Entrepreneur: «Ir paso a paso y celebrar los pequeños triunfos que culminan en una gran victoria es mucho más eficaz y motivador que intentar escalar el Everest en una semana».
¿Cuál es la mejor forma de reconocer y recompensar estos logros? Las respuestas varían dependiendo de la cultura empresarial. El director ejecutivo del Comité TAB de Denver Oeste, Blair Koch, sostiene que el reconocimiento por escrito es muy eficaz:
«Incluir a un empleado en un correo electrónico a un superior reconociendo su idea brillante o darle una nota manuscrita de agradecimiento por su labor son gestos que pueden llegar muy lejos. A menudo, estos actos sencillos de reconocimiento pueden ser tan poderosos como un ascenso o un aumento de sueldo».